Teori Upah dan Kompensasi dalam Manajemen SDM
Masalah kompensasi memang tidak
akan pernah lepas dari dunia bisnis. Kompensasi termasuk upah, gaji tetap,
bonus, tunjangan adalah sistem insentif yang berkaitan erat dengan kinerja
seseorang dalam melakukan tugasnya.
Disini terdapat 3 teori dalam
menentukan kompensasi yang bisa dilakukan sebuah perusahaan :3 Teori Latar
Belakang / Melatar Belakangi Kompensasi Pekerja :
1. Teori Kompensasi Ekonomi
Pasar
Teori ekonomi pasar adalah
penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan
tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan,
buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan.
2. Teori Kompensasi Standar
Hidup
Teori standar hidup adalah suatu
sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan
standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai,
mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan,
pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.
3. Teori Kompensasi Kemampuan
Membayar
Teori kemampuan membayar adalah
suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para
pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan
perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan
kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan
mendapat pengurangan kompensasi. Penetapan kompensasi dapat disesuaikan dengan
keadaan perusahaan. Biasanya poin nomor 1 dilakukan oleh perusahaan kelas atas
yang sanggup membayar tinggi para pekerjanya dengan timbal balik kualitas
pekerja yang terbaik pula. Sementara poin nomor 2 biasanya dilakukan oleh
perusahaan swaswa tingkat menengah dan instansi pemerintah. Sementara poin nomor
3 biasanya dilakukan oleh UKM-UKM atau perusahaan yang baru memulai usahanya
dimana mereka belum mampu membayar pekerjanya sesuai standar pemerintah yang
telah ditetapkan.
Teori Harapan
Teori ini berargumen
bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara
tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu
akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran
tersebut bagi individu tersebut (Victor Vroom). Victor Vroom dalam bukunya yang
berjudul “work and motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya
sebagai “teori harapan”. Menurutnya, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari
yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa
tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya apabila
seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka utuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.Vroom menjelaskan
bahwa motivsi adalah hasil dari tiga faktor :
Seberapa besar seseorang menginginkan imbalan
(valensi)
Perkiraan orang itu
tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang
berhasil (harapan)
Perkiraan bahwa
prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan atau instrumentalis.
Hubungan antara ketiga
factor dapat dinyatakan sebagai berikut :
Valensi x harapan x instrumentalisasi = motivasi
Valensi mengacu pada
kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan
kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa ketujuh perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif, bergantung menjadi tidak bergantug, sedikit bertindak menjadi banyak variasi bertindak, minat yang tidak menentu dan dangkal menjadi lebih dalam dan kuat,perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak jauh, posisi yang menjadi di bawah menjadi setingkat atau bahkan di atasnya, serta kekurangan kesadaran atas dirinya menjadi tahu pengendalian diri.
Instrumentalisasi menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya. Hasil ketiga factor tersebut adalah motivasi,yakni kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Kombinasi yang menimbulkan motivasi adalah valensi positif yang tinggi, harapan yang tinggi, dan instrumentalisasi yang tinggi.
Dengan adanya model harapan ini, para manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara seksama. Model ini juga mendorong mereka untuk merancang iklim motivasi yang akan memperbesar kemungkinan timbulnya perilaku pegawai yang diharapkan. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik,suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa ketujuh perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif, bergantung menjadi tidak bergantug, sedikit bertindak menjadi banyak variasi bertindak, minat yang tidak menentu dan dangkal menjadi lebih dalam dan kuat,perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak jauh, posisi yang menjadi di bawah menjadi setingkat atau bahkan di atasnya, serta kekurangan kesadaran atas dirinya menjadi tahu pengendalian diri.
Instrumentalisasi menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya. Hasil ketiga factor tersebut adalah motivasi,yakni kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Kombinasi yang menimbulkan motivasi adalah valensi positif yang tinggi, harapan yang tinggi, dan instrumentalisasi yang tinggi.
Dengan adanya model harapan ini, para manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara seksama. Model ini juga mendorong mereka untuk merancang iklim motivasi yang akan memperbesar kemungkinan timbulnya perilaku pegawai yang diharapkan. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik,suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
Strategi yang tepat
untuk memotivasi orang adalah menawarkan pada mereka perangsang, yakni bila
mereka berhasil mencapai sasaran – sasaran tertentu. Orang juga perlu tahu
tentang kemungkinan bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan penghargaan
sebagai ganjaran prestasinya.
Orang akan meningkatkan usahanya dalam kondisi-kondisi di bawah ini :
Orang akan meningkatkan usahanya dalam kondisi-kondisi di bawah ini :
Kerja keras
menghasilkan prestasi baik
Prestasi baik
menghasilkan imbalan
Imbalan memuaskan
kebutuhan penting
Pemuasan kebutuhan
terasa sangat besar pengaruhnya sehingga membuat usaha yang dilakukan terasa
berharga
Kemungkinan subyektif
sangat tinggi dimana usaha akan menuju pada prestasi baik yang menghasilkan
imbalan
Jika kemungkinan
menerima imbalan rendah (kecil) maka jumlahnya (nilainya) harus sangat tinggi
Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia, teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri Karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehya. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja di asumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusan yang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai mereka. Empat asumsi mengenai perilaku organisasi menurut David Nadler dan Edward Lawler : Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor-faktor yang terdapatØ dalam diri orang dan faktor-faktor yang tedapat di lingkungan. Perilaku dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasil dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan oleh orang tersebut Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku.
Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia, teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri Karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehya. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja di asumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusan yang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai mereka. Empat asumsi mengenai perilaku organisasi menurut David Nadler dan Edward Lawler : Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor-faktor yang terdapatØ dalam diri orang dan faktor-faktor yang tedapat di lingkungan. Perilaku dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasil dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan oleh orang tersebut Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku.
TEORI HERZBERG (MSDM LANJUTAN)
Teori Dua Faktor
Herzberg
Herzberg memandang
bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa
ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi
kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu
penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan,
dan bawahan Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak
selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan
bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat
”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor
hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan,
(3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan
berkembang Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi
sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik
tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
Teori dua faktor Herzberg
mengasumsikan bahwa hanya beberapa ciri pekerjaan dan karakteristik dapat
menghasilkan motivasi. Beberapa karakteristik yang menjadi fokus manajer akan
bisa menghasilkan kondisi kerja yang nyaman, tetapi tidak memotivasi karyawan.
Motivasi ini diukur dengan cara mewancarai karyawan untuk menguraikan kejadian
pekerjaan yang kritis
Teori Kebutuhan
McClelland
Teori kebutuhan
McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini
berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu :
1.Kebutuhan akan Prestasi
: Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli.
2. Kebutuhan akan
Kekuasaan : kebutuhan untuk memebuat orang lain berprilaku dalam suatu cara
yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berprilaku demikian.
3. Kebutuhan akan afiliasi : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran suskes itu semata-mata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu denganlebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.
3. Kebutuhan akan afiliasi : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran suskes itu semata-mata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu denganlebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.
Selanjutnya, David
McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang
yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) Memiliki tingkat
tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko,
(3) Memiliki tujuan realistik, (4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan
berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit
dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward
Murray (Mangkunegara, 2005:68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1) Melakukan
sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) Melakukan sesuatu dengan mencapai
kesuksesan, (3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan
keterampilan, (4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang
tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6)
Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) Melakukan sesuatu yang lebih
baik dari orang lain.
alam sukses, angin timur
director of change
Mulia Raja Lubis
(edan.raja@yahoo.com/ angin.raja20@yahoo.com)
semoga bermanfaat buat semuanya.......
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
menggapai asa dalam kesempatan dan kemauan
mentukan pilihan yg ada dengan bijak dan makna
karena pilihan adalah awal dari perjalanan panjang